Virksomhedsoverdragelsesloven bestemmer, at erhververen af en virksomhed indtræder i enhver form for forpligtelse overfor medarbejderne. HORESTA råder derfor enhver potentiel køber af en virksomhed til at foretage meget grundige undersøgelser af, hvilke forpligtelser og eventuelle restancekrav der foreligger, før man køber en virksomhed. 

Sådanne undersøgelserne kaldes for ”due diligence”. Formålet med due diligence er at give erhververen et indblik i de rettigheder og forpligtelser, som påhviler den overtagne virksomhed, samt at afdække hvilke risici, der er forbundet med overtagelsen.

Vi har udarbejdet en oversigt, som oplister de emner man sædvanligvis bør bede om oplysning om i forbindelse med en ansættelsesretlig due diligence.

Bemærk venligst, at ovennævnte ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning.

Det er naturligvis vigtigt, at virksomhedens medarbejdere orienteres om en forestående virksomhedsoverdragelse og de ændringer, som denne vil indebære. Ofte vil det dog ikke være hensigtsmæssigt at involvere medarbejderne, før en aftale om overdragelse er faldet helt på plads.

Formelt set udløses en række informations- og høringsforpligtelser, når der sker en virksomhedsoverdragelse.

Først og fremmest skal virksomheden, der overdrager en del af sin virksomhed til en anden virksomhed, i rimelig tid inden overdragelsen underrette sine medarbejdere eller medarbejdernes repræsentanter (for eksempel en tillidsrepræsentant). Hvis der påtænkes ændringer i ansættelsesvilkår, opsigelser, ændringer i arbejdsopgaver eller andre væsentlige foranstaltninger overfor medarbejderne, skal virksomheden desuden indlede forhandlinger herom med medarbejderne.

Tilsvarende skal den nye arbejdsgiver også hurtigst muligt underrette (og eventuelt indlede forhandlinger med) sine eksisterende medarbejdere, hvis de er berørte af overdragelsen.

Såfremt den overtagne virksomhed er bundet af Samarbejdsaftalen, vil virksomheden være forpligtet til at informere samarbejdsudvalget om virksomhedsoverdragelsen i rimelig tid inden overdragelsen. Det er vigtigt at være opmærksom på denne informationsforpligtelse, da manglende information til samarbejdsudvalget betyder, at virksomheden kan ifalde bodsansvar ved Arbejdsretten.

Nyt ansættelsesbevis
Senest 1 måned efter overdragelsen skal medarbejderne have et nyt ansættelsesbevis eller et tillæg til dette, hvoraf identiteten på den nye arbejdsgiver fremgår.

Opsigelse eller ændring af medarbejderes vilkår
Der kan ikke foretages opsigelser eller væsentlige ændringer i medarbejdernes vilkår alene med den begrundelse, at der sker en virksomhedsoverdragelse.

Opsigelser eller vilkårsændringer forudsætter, at der foreligger en saglig begrundelse.

En saglig begrundelse for en opsigelse kan for eksempel være at den pågældende stilling nedlægges. En stillingsnedlæggelse kan være forårsaget af virksomhedsoverdragelsen, eksempelvis i en situation hvor to virksomheder sammenlægges, hvorved en række funktioner bliver overflødige (der er jo typisk kun behov for én køkkenchef). Dette indebærer dog ikke, at opsigelsen er usaglig.

På samme vis vil en opsigelse på baggrund af medarbejderens egne forhold, eksempelvis hvor medarbejderen har modtaget advarsler uden at efterleve disse, stadig kunne gennemføres, uagtet at dette sker i tidsmæssig tilknytning til en virksomhedsoverdragelse.

Det kan også være sagligt at varsle en generel lønnedgang eller andre forringelser af medarbejdernes ansættelsesforhold, hvis dette er nødvendigt som følge af selskabets økonomiske forhold.

Det er vigtigt at huske, at væsentlige vilkårsændringer skal varsles med medarbejdernes opsigelsesvarsel, og at medarbejderne kan vælge at betragte sig som opsagte. Det bør derfor nøje overvejes, om det er hensigtsmæssigt at gennemføre en generel forringelse af medarbejdernes vilkår.

Særligt beskyttede medarbejdere
Særligt beskyttede medarbejdere nyder også en særlig beskyttelse i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. Hvis en beskyttet medarbejder skal opsiges i tilknytning til en overdragelse, er det anbefalelsesværdigt både at vurdere opsigelsen efter forholdene hos den oprindelige arbejdsgiver og den potentielt nye arbejdsgiver. En opsigelse begrundet i en stillingsnedlæggelse vil eksempelvis ikke være berettiget, hvis stillingen fortsat eksisterer hos den nye arbejdsgiver. Vær også opmærksom på, at der for nogle beskyttede medarbejdere kan eksistere en omplaceringspligt. Mulighederne for dette skal derfor undersøges i forhold til den nye arbejdsgivers forhold.

I udgangspunktet overføres den hidtidigt gældende overenskomst, lokalaftaler og kutymer til den nye arbejdsgiver. Den nye arbejdsgiver har dog mulighed for indenfor nogle nærmere frister at frasige sig den hidtidige arbejdsgivers overenskomstmæssige forpligtelser.

Det kan navnlig være relevant at overveje dette, hvis den nye arbejdsgiver og den hidtidige arbejdsgiver er forpligtede af to forskellige overenskomster.

Lokalaftaler overgår også, medmindre de frasiges.

Selvom overenskomster og lokalaftaler er frasagt i forbindelse med en overdragelse, skal den nye arbejdsgiver alligevel på individuel basis som minimum give medarbejderne de vilkår, der fulgte af den hidtidige overenskomst, indtil overenskomstperioden udløb.

Som køber af en virksomhed, er det derfor meget vigtigt at få klarhed over de overenskomstmæssige forhold en virksomhed har, så det kan håndteres mest hensigtsmæssigt.

Der gælder i udgangspunktet de samme regler for elever som for alle andre medarbejdere. Elever har derfor på samme vis både ret og pligt til at overgå til en ny arbejdsgiver.

Det er dog en forudsætning herfor, at den nye arbejdsgiver er – eller bliver - godkendt som lærested. Den nye arbejdsgiver er derfor forpligtet til hurtigst muligt at søge om godkendelse af virksomheden som lærested. Når den nye arbejdsgiver har taget de nødvendige skridt til at opnå godkendelse, er eleven omvendt forpligtet til at fortsætte uddannelsesaftalen, indtil det er afklaret om virksomheden opnår godkendelsen.

Hvis den nye arbejdsgiver ikke søger om godkendelse indenfor rimelig tid, kan eleven gøre gældende, at den nye arbejdsgiver misligholder uddannelsesaftalen.

Hvis det er åbenbart, at den nye arbejdsgiver ikke kan opnå godkendelse, kan der formentlig ikke gøres misligholdelse gældende, blot fordi den nye arbejdsgiver ikke har søgt om godkendelse hurtigst muligt. Ikke desto mindre er det den nye arbejdsgiver, som bærer risikoen, hvis uddannelsesaftalen ophæves, uden at den nye arbejdsgiver først har søgt spørgsmålet afklaret ved henvendelse til de faglige udvalg.

Det anbefales derfor altid at søge om godkendelse.

Hvis virksomheden ikke kan godkendes som praktiksted

Den nye arbejdsgiver bliver som udgangspunkt ikke erstatningsansvarlig over for eleven for ophævelse af uddannelsesaftalen, hvis der meddeles afslag på ansøgningen om godkendelse som lærested, og hvor uddannelsesaftalen ophæves umiddelbart herefter.

Det følger af elevoverenskomstens § 35, at eleven kan have krav på løn indtil anden stilling er tiltrådt, dog højst i 4 måneder.