Fra den 2. august 2022 skal du være opmærksom på nye barselsregler. Baggrunden for de nye regler er EU’s orlovsdirektiv. Det fører også til andre nye regler, der har betydning for dine medarbejdere. Her er de vigtigste ting, du skal være opmærksom på.

5 dages omsorgsorlov per kalenderår

Medarbejderen vil fremadrettet have ret til 5 dages omsorgsorlov per kalenderår til at yde personlig omsorg eller støtte til egne børn, forældre, ægtefælle eller partner eller en person, der bor i samme husstand som medarbejderen.

Det er et krav, at den, som omsorgen ydes overfor, skal have behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Arbejdsgiver kan bede om lægelig dokumentation på, at der er behov for, at omsorgen bliver ydet.

Orloven afholdes uden betaling fra arbejdsgiver og kan holdes samlet eller som enkelte dage. Ubrugte orlovsdage, bortfalder ved årets udgang.

Medarbejdere, der udnytter deres orlovsret, må ikke stilles ringere, og fraværet må ikke modregnes i deres anciennitet. Arbejdsgiver må ikke opsige medarbejderen på grund af, at medarbejderen har bedt om/afholdt omsorgsorlov.

Opsiges medarbejderen alligevel, og det er begrundet i afholdelse af/ønske om afholdelse af omsorgsorlov, har medarbejderen krav en på godtgørelse. Som noget nyt er det bestemt, at arbejdsgiver har pligt til at give en begrundelse, hvis medarbejderen opsiges i forlængelse med afholdelse eller en anmodning om afholdelse af omsorgsorlov.

Retten til 5 orlovsdage per kalenderår træder i kraft 2. august 2022, dog så medarbejderen fra 2. august 2022 frem til frem til udgangen af 2022 har ret til 2 dages omsorgsorlov. Fra 1. januar 2023 får medarbejderen tildelt 5 dages omsorgsorlov per kalenderår til afholdelse inden året udgang.  

Ret til at anmode om fleksible arbejdsordninger

Medarbejdere der yder personlig omsorg til en pårørende eller en person i dens husstand vil fremadrettet også have ret til at anmode om at få ændret arbejdstider eller -mønster i en nærmere angiven periode. Medarbejderen skal dog minimum have 6 måneders anciennitet hos arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren har pligt til at overveje og besvare medarbejderens anmodning indenfor en rimelig frist.

Lønmodtageren har ret til efter den fleksible arbejdsperiode at vende tilbage til det oprindelige arbejdsmønster.

Arbejdsgiver må ikke opsige medarbejderen på grund af, at medarbejderen har bedt om/har haft en fleksibel arbejdsordning. Opsiges medarbejderen alligevel, og det er begrundet i afholdelse af/ønske om afholdelse af den fleksible arbejdsordning, har medarbejderen krav på en godtgørelse.

Afskediger arbejdsgiver medarbejderen i forlængelse af, at medarbejderen har bedt om/har haft en fleksibel arbejdsordning, kan medarbejderen anmode om en begrundelse for opsigelsen.  

Retten til at anmode om fleksibel arbejdsordning træder i kraft 2. august 2022.

26 ugers ekstra orlov til forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel

Får en af jeres medarbejdere tre eller flere børn ved samme fødsel, får de ret til ekstra orlov. Det giver dog ikke medarbejderen ret til løn fra arbejdsgiver i den udvidede periode. Men medarbejderen kan ansøge om dagpenge for de ekstra uger.

De 26 ugers ekstra orlov skal holdes inden for 18 måneder efter fødslen.

Medarbejdere, der ønsker at holde/afholder ekstra orlov, er beskyttet på samme vis mod forskelsbehandling, som medarbejdere efter de nuværende regler er beskyttet, når det kommer til afholdelse af barsel. Det er således blot en udvidelse af perioden, hvor medarbejderen kan få orlov.

Muligheden for at få ekstra orlov som forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel gælder fødsler fra 1. januar 2023 og frem.

Medlemmer kan kontakte HORESTA for nærmere rådgivning vedrørende orlovsdirektivet og den nye lovgivning, der følger af det ved at ringe til HORESTAs juridiske callcenter tlf. 35 24 80 40.

Overenskomstchef, advokat

Karina Lindewald

Tlf. +45 35 24 80 27

kli@horesta.dk